平成27年6月定例会 一般質問 質疑質問・答弁全文 （新井一徳議員）

県職員のモラルと職場の在り方について

Q　新井一徳議員（自民）

私は、知事の職責とは、大きく次の3点であると考えます。結果責任をとること、判断をすること、そして人材を育成することです。地方分権の新しい時代において、知事が自らの責任において、社会経済情勢の変化に柔軟かつ弾力的に対応できるように組織体質を強化することが何よりも重要です。そのためには、部下である職員一人一人が有する潜在的な可能性や能力を最大限に引き出すことによって、その資質を一層向上させなければならないはずです。
しかし、現実はどうでしょうか。本来なすべき人材育成とは真逆なことが行われていると感じます。というのも、近年、県職員らによる不祥事が続発しているからであります。自宅隣の家への住居侵入、酒気帯び運転、電車内での痴漢行為、虚偽の時間外勤務報告など、懲戒処分になったケースを指摘し始めると切りがありません。このような事態を憂慮し、我々県議会は2月定例会で、不祥事の再発防止対策を求める決議を可決しています。この決議では、不祥事続発によって失墜した県民の信頼を回復するために、関係機関における再発防止に向けた万全の対策を求めました。知事は、不祥事が続発する現状をどこに原因があるとお考えでしょうか。
数年前に長時間残業が問題になりましたが、私は、行き過ぎた定員削減や1項目めで申し上げた県庁組織の風通しの悪さなど、人材育成を阻害するような複数の要因が絡み合ったことが原因ではないかと考えておりますが、知事のお考えをお聞かせください。
実は先頃、女性のスカートの中を盗撮したとして県西部の地域機関の40代男性職員が県迷惑行為防止条例違反で現行犯逮捕されています。驚くことに、倫理に関する職場研修を行った後の不祥事と聞いています。
そこで、総務部長にお伺いします。
議会で決議をしたということは、その意味するところは大変重いということは、知事をはじめ執行部の皆様であれば重々承知のはずです。当然、これまでの再発防止策の問題点を洗い出した上で、新たな再発防止策を始められたと思います。
そこで1点目、これまでの再発防止策はどこに問題があったと分析されたんでしょうか。この決議以降、どのような再発防止策を新たに取り入れたのでしょうか、お答えください。
次に2点目、職場研修を行った後の不祥事ということは、この研修が何の役にも立たなかったことを意味します。本質的に研修自体が間違っているからであり、その原因を当然検証されたと思いますが、その検証結果がどうであったのか、並びに新たな職員研修をどのように行うのかお答えください。
以上は、懲戒処分になった不祥事の話でありますが、これ以外にも、パワハラの疑いが濃厚である事案も多発しております。そこで、知事に再度お伺いします。
例えば部下の職員が気に食わず、自室への入室を禁止にした幹部、答弁審査を理由に真夜中まで、もっとひどいときには日が変わって明け方まで部下の職員に仕事を続けさせた幹部、気に入らない部下が持ってきた起案を見る価値なしと平然と放り投げた上司、指導という名の下、数時間にわたって説教を続ける上司、派遣先で職員を威圧的な言動などで退職にまで追い込んだ職員など、パワハラが濃厚なケースも多発しています。このような事案は懲戒処分になっていないため、表面化していないと思われますが、このような事案を知事は御存じでしょうか。御存じでしたら、何か対応を指示されたんでしょうか。逆に御存じないとしたら、組織にとって好ましくない情報が上に正しく伝わらない、正に異常とも言える組織に変質してしまったということになります。知事の御見解をお聞かせください。
また、総務部長にもお伺いします。パワハラ防止に関する職場研修もあると聞いておりますが、現状を鑑みますと、その研修も全く意味をなしていないと感じます。研修のどこに問題があるのでしょうか、お伺いします。

A　上田清司　知事

部下の潜在能力を引き出すのが本来であるが、不祥事が続発しているではないか。こういう御指摘でございます。
私も、本当に盗撮などの不祥事処分件数が増えているので、これはどのくらいのレベルなんだということを心配して、確認をさせていただきました。
この数は、特に埼玉県が、過去と比較して特別に増えたという形にはなっておりません。
また、他県との比較のなかで平均的なものだというところで、まあ若干、ほっとしたところもあります。
無茶苦茶増えていたらどうしようと、そんなぐらいの思いを持っていました。
しかし、念のため、そうした全国の処分数を比較しても、仮に同じぐらいであったとしても、同じで済むわけはないわけでありまして、それ以下であるべきだというふうに私は思っております。
ただ、こうして不祥事が起きますと、民間の方々とは違って、「公務員のくせに」という、こういう指摘を受けることは事実であります。
こうしたことのないように、いろんな手立てというのでしょうか、例えば、同じ部でも、部長、副部長、主管課長の3人組でそれぞれ役割を果たしてくれとか、あるいは、課ごとでは、課長、副課長、主幹と3人組でいろいろものを見るようにと、いろんなことを言っておりますが、それでも、こうした事案が出てくるということについて、大変残念に思っております。
会議とか研修などでいろんなことをやっているところですけれども、盗撮とか、そういったところは、何らかの形で依存症などの精神的な問題が疑われる可能性もありますので、今回、新たに精神科医による依存症に関する専門相談窓口を開設して、職員のケアを充実させることにしました。
さらに、依存症などの精神的な問題を抱える職員への対処方法を管理者が学ぶために、臨床心理士を招いての勉強会なども開催しなければいけないと決めたところでもございます。
高いモラルを維持するための職員に対する啓発を丁寧にやっていきたいというふうに思っております。　
また、パワハラの事実についてでありますが、知事はよく知っているのかというお話でありますが、時々伺っております。
物事に熱心なあまり、強い態度で臨む幹部職員がいたりすることも事実です。そして、自分ができるからといって、それを要求する職員もいたりすることも事実であります。
それが結果的にパワハラになっているということを気づかない場合もあったりしますので、職位に応じて、部長クラスであれば私が注意をしておりますし、副部長クラスであれば副知事、そして課長クラスであれば部長が、そういったことについての注意を促したり、また、そういう立場の者に対しては、できるだけ、何て言うのでしょうか、パワハラにつながらないような職域に置くとか、そういう努力もしたりしております。
結果としてパワハラになっているということを本人が気づかない場合も多いというふうに私は思っておりますが、こうした事実が全く聞こえないわけではありません。
常に人事を配置するときには、彼はこういうタイプだから、こうだからと、そういうことを考えながら配置をしているつもりですが、それでも時々、出たりしておりますので、それには十分注意をしていきたいというふうに思っております。
ただ、定数削減によることでいろいろ負担が重いのではないかということに関しては、全くの誤解です。土日にいっぱい勤務している人たちが多かったんですが、時間外勤務は圧倒的に減っております。けじめの無いことは駄目だということで、土日は例外的にしか、皆さん来ておりません。
それでも、仕事の効率性ということで回るようになってきているんです。そのことについても御理解をいただきたいと思っています。　
それから、人材育成についてはどうしているんだ、ということでありますが、新井議員の認識と私は同じだと思っています。
どうかすると人事院だとか総務省が組んだカリキュラムで色々研修をやったりしておりますので、あまり効果がないと私も思っておりますので、極力そういうリストは使わないようにということを申し上げ、そして、県内外で意欲的な実績を出した経営者だとか、実践的な人たちを集めろと、こういう指示をしております。
また、私は他流試合を出来るだけするようにと、県庁の中だけで考えないようにということで、色んな勉強会に顔を出すように、場合によっては県庁でその費用も支出する場合もあるということなどもやっているところでもあります。
さらに、共助課などもなかなか面白いことをやりました。共助推進をやる以上、自分たちもやらなければということで、全ての課員が何らかの形で、町内会に入るとか、NPOをやるとか、そういう実践的なことをやったりするような、自ら考えてそういうことを出来るようになっております。
あるいは世の中大学などを運営して民間の方々と月に2回、夜、勉強会をしてきていたり、あるいはその後のコミュニケーション、飲みニュケーションをやったりしておりますので、いろんな形で私は県庁の文化というのは変わりつつあるし、変わってきたというふうに思っております。
こうした課題についてしっかりとこれからも取り組んで参りたい、このように思っております。

A　飯島　寛　総務部長

まず、これまでの再発防止策はどこに問題があったのか、決議以降、新たにどのような再発防止策を取り入れたのかについてです。
不祥事の再発防止にあたりましては、一度失われた県民の信頼を回復することが、組織にとっても個人にとっても大変困難であるということを職員一人ひとりがしっかりと認識することが重要です。
県ではこれまで、不祥事防止のため、職員倫理規程を定めるとともに、各職場ごとに倫理推進員を指定し、各職場において法令の遵守や公務員倫理の徹底を図ってまいりました。
しかし、これまでの研修方法は、所属長や倫理推進員、グループリーダーからの職員への伝達や資料回覧が中心でした。
このため、職員一人ひとりにとって不祥事の問題が他人事ではなく自分のこととして認識するという点では、必ずしも効果が十分ではなかったと考えております。
このため、ただ伝達するのみではなく、研修の内容を工夫し、自ら考え自分の問題として捉えられるような、効果的な実施方法を取り入れることといたしました。
今年度は新規採用職員から副課長までの各職位ごとに行う研修において、これまでの「公務員倫理」の科目に加え、「不祥事防止」の科目を新設いたしました。
特に、グループリーダーの役割を担う副課長及び主幹は「不祥事防止のために職場でできる取組」をテーマにしたレポートの作成を通じて、職場の実情に応じた具体的な不祥事防止策を検討いたしました。
また、今年度新たに全ての職場で具体的な事例をもとにグループ討議を行い、不祥事の発生原因などを自ら考えて話し合う機会を設けました。
次に、職場研修の検証結果がどうであったか、新たな職員研修をどのように行うのかについてです。
4月から研修を拡充したにもかかわらず、新たに不祥事が続きましたことにつきまして、大変申し訳なく思っております。
これまでの研修は、不祥事を自分自身の問題と捉え、不祥事をおこしたときには、社会はもちろんのこと、職場や家族にも大きな影響を与えるという認識が十分に深められなかったと考えております。
そのため、全所属で具体的な不祥事の事例を再現した再発防止の映像教材を使った新たな取組も実施してまいります。
また、全ての職員が自己のストレス状況が確認できるストレスチェックを実施することとし、相談窓口としてのカウンセリングをより利用しやすくいたしました。
その他、先ほど知事の答弁にございましたが、新たに精神科医による依存症に関する専門相談窓口を開設し、職員のケアを充実させるほか、臨床心理士を招いて勉強会も開催する予定です。
職員一人ひとりが不祥事を起こさないという認識を持ち続けていくためには、これまで行ってきた不祥事防止に向けた取組を繰り返し実施していくことが必要であると考えています。
今後も、より効果的な実施方法を工夫しながら、不祥事の重大性を職員一人ひとりがしっかりと認識するような取組を実施することで、不祥事の再発防止に努めてまいります。
次に、パワーハラスメントに関する研修のどこに問題があるのかについてです。
現在、県では、毎年、各所属において男女二人の職員をパワーハラスメント防止推進員に指定し、その職員を対象に、毎年年度当初にパワーハラスメントの防止を目的とした研修を実施しております。
今年度は、4月に、各職場から指定されたパワーハラスメント防止推進員が365人参加いたしまして、職員のハラスメントに対する認識を深めるための研修会を行いました。
内容といたしましては、事例を含めたパワーハラスメントの現状、職場への影響、相談を受ける際の注意点などを実施いたしました。
さらに、各防止推進員は、職場において、所属職員に対し、フィードバック研修を実施するなど、すべての職員にパワーハラスメントの防止についての意識啓発を行いました。
しかし、この研修は、各職場から選出された職員が職場単位でフィードバックする仕組みとなっておりますので、例えば、部長、副部長級の職員といった所属長よりも高い職位の職員に対しましてまではフィードバックされる仕組みにはなっておりませんでした。
その点において、改善すべき点があったと考えております。
業務を適切に遂行するため、上司が部下に対して、時に叱責をすることもありますが、その叱責が適切な指導の範囲を超えたときに、パワーハラスメントになります。　
今後は、部長を含めたすべての職員がパワーハラスメントの認識を深めることにより、パワーハラスメントの防止を徹底してまいります。
パワーハラスメントはあってはならないことですので、議員御指摘のようなことが生じないよう、その防止を徹底してまいります。

再Q　新井一徳議員（自民）

先ほど知事は、不祥事が続発する状況について、残念であるとか、心配であるとか、私にはどうしても他人事にしか聞こえません。本来であれば、組織のトップなんでありますから、申し訳ないという言葉が出てしかるべきだと思います。これこそ、この条例でいう、私は弊害そのものではないかと思います。知事の御見解をお伺いします。

再A　上田清司　知事

確かに原因等についてのお尋ねでございましたので、そのプロセスの説明をするなかで私がトップとしての責任をきちっと申し上げることを、ある意味では欠けておりました。このことも含めて、全く申し訳なく思っております。大変失礼しました。

• 上記質問・答弁は速報版です。
• 上記質問・答弁は、一問一答形式でご覧いただけるように編集しているため、正式な会議録とは若干異なります。