求人広告の内容と実際の労働条件が違う

1 労働契約・就業規則

1-3 求人広告の内容と実際の労働条件が違う

質問です

月給20万円という求人広告を見てある会社に入社したのですが、実際には18万円しか給料が支払われていません。求人広告と違うことを会社に抗議したのですが受け入れてもらえず、現在まで勤務してきてしまいました。
差額の2万円は請求できるのでしょうか。

ここがポイント

• 求人広告に記載された労働条件が、直ちに後に締結された労働契約の内容になるとはいえません。
• ただし、求人者（事業主）と求職者（労働者）の双方が求人広告の内容を変更する特段の合意をしない限りは、求人広告の記載内容が有効と考えられます。

お答えします

労働契約締結の際に、賃金の内容を「求人広告どおり月給20万円」とするものであったのかどうかが重要です。労働契約は口頭でも成立するのですが、このようなトラブルを未然に防止するために、労働基準法では、使用者は労働契約締結の際、書面を作成して賃金や労働時間などの労働条件を労働者に明示することが定められています（労働基準法第15条第1項、同施行規則第5条）。
また、明示された労働条件が事実と相違する場合は、その契約を即時に解除することができるとしています（労働基準法第15条第2項）。
したがって、御相談のケースの場合、労働契約書などの書面があるかを確認し、月給20万円での契約が証明されれば、差額の2万円は請求できます。
この場合、賃金を請求する権利は3年間行使しないと時効により消滅しますので注意してください（労働基準法第115条、第143条）。
求人広告に記載された内容の法的な性格ですが、求人者（事業主）の求人広告は、法律上、申込みの誘引であり、これに対して、求職者（労働者）が応募するのが契約の申込みであると解されます。
したがって、求人広告に記載され、広く求職者に知らされた労働条件が、直ちに後に締結された労働契約の内容になるとはいえません。しかし、求職者としても、求人広告に記載された賃金や勤務時間などの労働条件を見て、就職するかどうか（労働契約を締結するかどうか）を決めるものと考えられます。
このため、その後の採用過程で、求人者、求職者双方の合意でこれを変更したと認められるような特段の事情がない限り、求人広告に記載された労働条件が、当事者間に成立した労働契約の内容になるものと解されます。
労働契約書がない場合は、以上のことを参考に、採用時にどのような話があったか、お互いによく確認し話し合ってください。

ここにも注意！

• 労働契約を締結する際には、労働者は賃金や労働時間、休日、休暇などの労働条件について、事業主にその内容を十分確認することが大切です。
• 使用者は、労働契約を締結する際には、労働者に対して賃金、労働時間、労働契約の期間、就業場所、従事する業務、休憩時間、休日、休暇、退職（解雇の事由を含む。）に関する事項などの労働条件について、書面の交付により明示しなければなりません（労働基準法第15条第1項、同施行規則第5条）。
• 募集時におけるハローワーク（公共職業安定所）への労働条件の明示について
  職業安定法第5条の3は、ハローワークの紹介を受けて従業員を採用しようとする事業主に対して、「労働者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」としており、この内容が求人票に記載されることになります。
  なお、虚偽の広告をしたり、虚偽の労働条件を提示して労働者の募集を行った者に対しては、罰則の適用があります（同法第65条第9号）。

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