令和5年12月定例会 一般質問 質疑質問・答弁全文（渡辺大議員）

県職員のジョブローテーションの在り方

Q　渡辺大　議員（自民）

県は、彩の国人材開発ビジョン第七版の中で、専門分野で課題解決を図れる人材の育成に重点を置くとしており、課題解決には専門分野についての深い知識と経験が欠かせません。そのためには、県庁としても高い専門能力を持った行政のプロとして成長していけるよう、制度的に担保する必要があります。
県庁で行った「職員の能力開発に当たって有効な取組」のアンケートでは、1位はOJT、2位は能力を発揮できる職場環境が、ほかと大きく差をつけての1位、2位です。職場での日々の取組が能力開発に当たって有効だと自覚されています。OJTのためには、一定程度の同一部署での経験を積む必要があり、そのためには一定の年数が必要です。また、「自己啓発について行っていること」の項目では、1位に「業務に関する書籍等の購読等」が来ており、専門性の更なる獲得のニーズも高いと思われます。
以上を踏まえて、人事異動の点からも専門性獲得の助けとなる制度運用が重要です。今の県庁でのジョブローテーションについて見ますと、3年程度に一度の頻度で異動となり、専門性の獲得の機会が減少しています。さらに、成果を出せる職員になるために、今より長いジョブローテーションのスパン、つまり異動の間隔を現状の3年平均から5年平均に伸ばすなどの試みをしてみるべきと思いますが、県としての考えを知事、お聞かせください。

A　大野元裕　知事

議員御指摘のとおり、複雑化・高度化する行政課題の解決には、専門分野についての深い知識と経験が欠かせません。
人事異動においては、役付職員は3年、一般職員は4年といった基準を設けておりますが、専門的知識が必要な場合や、中長期的な課題への取組が求められる場合には、こうした基準を超えて職員を配置する弾力的な対応を行っております。
また、異動スパンを伸ばすだけでなく、過去に経験した業務に上位職として再び配置をし、指導的役割を担わせることで、職員の専門的能力の更なる伸長を図る人事異動も行っております。
こうした取組に加え、今年度からは、専門性を活かしたキャリア形成を制度面から支援するため、希望する業務へ自ら手上げを行う職員応募制度において、これまでの業務経験やリスキリングなどで培ったスキルをアピールしやすい形へとリニューアルをいたしました。
他方、人口減少や超少子高齢化社会などかつてない歴史的課題や急激な社会情勢の変化に対応するためには、専門性に加え、これまでの価値観や知識にとらわれない新たな発想も求められます。
そのためには、様々な部署を経験させ幅広い知識や多様な価値観を習得することで、これらの課題に柔軟に対応できる能力を育成することが必要だと思います。
職員個々の適性を踏まえつつ、議員御指摘の異動の間隔を伸ばすことも含めた適切な人事配置により、高い専門性と柔軟な思考を身につけ、成果を生み出せる職員の育成に努めてまいります。

 

• 上記質問・答弁は速報版です。
• 上記質問・答弁は、一問一答形式でご覧いただけるように編集しているため、正式な会議録とは若干異なります。
• 氏名の一部にJIS規格第1・第2水準にない文字がある場合、第1・第2水準の漢字で表記しています。