令和4年9月定例会 一般質問 質疑質問・答弁全文（渡辺　大議員）

埼玉県職員の人事制度の改善について - 年功序列方式の人事形態の改善について

Q   渡辺　大　議員（自民）

県庁での昇進の最短のケースを示しますと、22歳大卒で入庁、主事、主任で10年、32歳で主査、主査を7年経験し、39歳で主幹、主幹を6年経験し、45歳で副課長、副課長を2年経験し、47歳で課長、課長を6年経験し、53歳で副部長、副部長を2年経験し、55歳で部長、こんな感じになると思います。
管理職になるには経験が必要だと説明されますが、国から出向してきた職員は、30代前半で課長、40代半ばで部長になります。この点からしても、要件として経験が必ずしも必要とされているわけではないことが分かります。現在の人事制度は、埼玉県庁として、7,000人の職員チームが最大のパフォーマンスを出すための仕組みにベストとはなっていません。県庁に入庁した職員さんが、できるだけ不平等なく、不満なく、昇進の恩恵を受けるのに最適な仕組みになっていると言えます。是非、埼玉県庁としてベストのパフォーマンスが出る仕組みを作ってほしいと思います。
県庁プロパーの職員さんも大変優秀です。30代前半で課長をしてもよい、40代半ばで部長をしてもいい、そしてその経験を踏まえて、また現場に戻ってもいいと思います。職業人生の中盤などで一度、課長、部長を経験し、また現場に戻り、職業人生の後半で再度、課長、部長を経験するという仕組みも、管理職経験をフィードバックして働くことができる良い仕組みであると思います。
そこで、年功序列のみでいない人事体制の在り方について、知事の御所見を伺います。

A　大野元裕　知事

職員の昇任年齢につきましては、職に必要なスキルを身に付けるための年数や県庁組織全体の構成を踏まえた中で、人事評価や主査級昇任試験、副課長・課所長任用考課により、意欲・能力のある若い職員を積極的に登用しているところであり、決して年功序列で人事を行っているわけではございません。
しかしながら、議員御指摘のとおり、硬直的な人事システムがベストなパフォーマンスを発揮できるかということについては、常に検討していく必要があると思います。
県職員の昇任については、個々のモチベーションを意識することも重要ですけれども、組織全体の新陳代謝、パフォーマンス向上なども踏まえて総合的に考える必要があります。
御指摘のように、例えば、40代で部長に登用、そして職位を下げて現場に戻した上で、再び課長や部長に登用する、という議員の御提案については、民間ではそのように行うことができるとしても、地方公務員法において降任の要件が明示をされていて、限定をされていることから、民間と同様の適用をすることができないというところが現状であり、私個人としても歯痒いところはございます。
一方、意欲と能力のある若手職員を柔軟に登用すべきとの考えは同じでございまして、硬直的な人事を行う、あるいは、今の昇任体系が永続するべきであるとも考えておりません。
DXの進展や働き方改革などの様々な変化に伴い、昇任体系を柔軟に変化をさせることも私は必要だと思います。
例えば、現在は、職員を最短で50代半ばで部長級にしておりますが、今後は40代後半から、ということもありえると私は思います。
能力主義による柔軟な職員登用は私に課せられた使命であり、県職員のパフォーマンスを最大化させる必要があると思います。
他方で先ほど申し上げた地方公務員法の限定もございますので、そこも加味した上で、誰もが自分が持てる力を最大限発揮できる組織とするよう取り組んでいきたいと考えます。

 

• 上記質問・答弁は速報版です。
• 上記質問・答弁は、一問一答形式でご覧いただけるように編集しているため、正式な会議録とは若干異なります。
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